人事はマーケティング

＜業務連絡＞
明日は名古屋に日帰りで行く予定です。こちらのセミナーでお昼と午後の2回お話させていただきます（お申込みは締切になってしまいました）。ご来場予定の皆様、どうぞよろしくお願いいたします。
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こんな刺激的なタイトルの本の広告を見ました。光文社ペーパーバックスらしい企画です。過激なタイトルのトンデモ本、と思いきや、内容については真っ当で新鮮な視点を提供してくれる書籍のようです。週末読んでみるつもりです。

人間は機械ではありませんから、タイトルのように取り替えれば良いという単純な話にはなりません。しかし、人材育成と人材の最適配置、この2つをどのようにバランスさせるかは会社の経営にとって最重要課題です。ミスマッチがあった場合、放置しておくと会社全体の根本的な問題になりかねず、最終的には修理か交換するしかありません（ただし部下ではなく上司の修理、交換が必要な場合もありえます）。

人事を考える場合のポイントは会社側、社員側で異なりますが、共通の視点もあるのではないかと思います。

会社から見ると、非金銭的なインセンティブで人材を集められる会社（例えば現在のグーグルのような所属することに価値を認められている会社）は別として、通常は社員という資産に正しいプライシングをし、最適配置することが成果につながります。しかし例えば、優秀な人材の評価が低く、優秀とはいえない人材の評価を高くしてしまうミスプライスが続くと、優秀な人材は別の会社に移ってしまい、社員全体の質は低下します。このような人事の評価基準や人材配置がずれている会社とは、商品の陳列や値付けを間違えている小売店の店長と同じ状態と言えます。

逆に社員の立場から見た場合、｢取り替えられない｣ためにはどうしたら良いのでしょうか。ここでもマーケティングの発想が役に立つと思います。つまり、自分というものをどうやったら上司に、あるいは会社に売れるのか、を考えるのです。その方法は価格競争か製品差別の2つだと思います。つまり給与水準を落とすことで割安な人材として競争力を高めるのが価格競争ということになりますが、これは受け入れられるものではありません。とすると、製品差別しかオプションはありません。つまり人材として代替のきかない存在になることです。自分にしか提供できない価値を高めていき、必要不可欠な人材になることが価格（給与）を維持しながら、売れるための対策と言えます。

会社が目指すべきものは、企業価値の最大化です。そのミッションの中で、人材をいかに選び、いかに配置するかは、このように会社と社員のマーケティングと考えるとわかりやすいのではないかと思います。会社から見ると社員は気持ちよく働いていただくクライアント、社員から見ると会社（上司）は価値を提供するクライアントなのです。